LINEAMIENTOS PARA LA PREVENCIÓN, ORIENTACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO ANTE SITUACIONES DE VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL Y/O DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROVINCIAL
FUNDAMENTACIÓN
Las personas, pueden pasar por situaciones de violencia y acoso laboral, y/o violencia de género. Para los trabajadores de la Administración Pública Provincial, estas situaciones repercuten en múltiples niveles: en primer lugar, afecta directamente a la persona que padece o sufre estas circunstancias; en segundo lugar, influye en el clima institucional y laboral donde las situaciones acontecen; y, en tercer lugar, en algunas ocasiones, afecta directa o indirectamente a la ciudadanía que acude a los servicios.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo”, adoptado el 21 de junio de 2019 durante la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario, reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Dicho Convenio, que fuera ratificado por la Argentina por Ley N° 27.580 (B.O. 15 de diciembre de 2020), establece en su art. 4 que se deberá “respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho a toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”. Argentina, al ratificar este Convenio, se compromete a “garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces” (art. 10).
El Gobierno de la Provincia de Córdoba trabaja, desde hace tiempo, en pos de cumplimentar con lo establecido tanto en normativas internacionales -como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979) con su Protocolo y recomendaciones (CEDAW), y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
(Belem do Pará, 1994)- como en la Ley Nacional N° 26.485 de Protección Integral a las Mujeres –a la cual la Provincia de Córdoba adhirió por Ley N° 10.352-. Además, a nivel provincial Córdoba sanciona las Leyes N° 9.283 –con su modificatoria Ley N° 10.400-; y las Leyes N° 10.318, N° 10.401, N° 10.544 y N° 10.628.
Atento a la citada normativa, y en el marco del Plan para el Abordaje de Situaciones Complejas en el ámbito de la Administración Pública Provincial, se busca abordar las situaciones de violencia y acoso laboral y/o de género a partir de herramientas específicas, generando espacios de confianza y seguridad para las personas víctimas , en los que éstas puedan poner en conocimiento su padecimiento, hacer cesar de inmediato esa situación, evitar su escalada y establecer, de acuerdo a las responsabilidades, los pasos correspondientes y el acompañamiento de su organización, todo desde un enfoque basado en derechos humanos y con perspectiva de género y resolución pacífica de conflictos.
Una de las herramientas específicas es el presente documento, que promueve el fortalecimiento de ciertas prácticas asertivas, facilitando procedimientos y articulaciones en las acciones que viabilizan abordajes integrales y corresponsables para la actuación ante situaciones complejas vinculadas a la violencia y al acoso laboral y/o de género en el ámbito de la Administración Pública Provincial. De esta manera se propicia un ambiente laboral libre de discriminación, hostigamiento y violencia, por razones de género y/o diversidad sexual, promoviendo la equidad y el respeto como ejes rectores de las relaciones laborales a través de su aplicación.
Se parte del pleno convencimiento de que estos lineamientos además cumplen una función pedagógica, pues establecen marcos normativos y enfoques subyacentes que ponderan los derechos humanos, señalando a su vez los organismos responsables de garantizar la prevención y restitución de los derechos que trata. Todo dentro de un Plan de acción mayor diseñado por el Gobierno de la Provincia de Córdoba que propende a un mundo libre de violencias.
ALCANCE
La presente herramienta tiene como objeto prevenir y orientar el abordaje de situaciones de violencia y acoso laboral, por razones de género u otras, ejercidas
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dentro del ámbito de trabajo contra personas que se desempeñan en el Poder Ejecutivo Provincial –cualquiera sea su régimen laboral o tipo de vinculación-1.
ACTORES INTERVINIENTES
– La Autoridad de Aplicación de los presentes lineamientos es la Dirección General de Gestión Integral de Personas de la Secretaría de Capital Humano, Secretaría General de la Gobernación.
– Se definen como Autoridades Especializadas, a quienes son autoridad de aplicación dentro del Poder Ejecutivo Provincial de las temáticas específicas que aborda el presente documento, a saber: Ministerio de la Mujer, Ministerio de Justicia y Derechos Humanos y Ministerio de Trabajo.
– Equipos de Orientación y Acompañamiento (EOA) y Equipo de Abordaje de Situaciones Complejas (EASC)2.
OBJETIVOS
a.- Promover los derechos de todas las personas que se desempeñan en la Administración Pública Provincial a una vida libre de violencia en el ámbito laboral;
b.- Erradicar y prevenir las prácticas de discriminación, hostigamiento, violencia y acoso laboral y/o de género en el ámbito laboral de la Administración Pública Provincial;
c.- Proteger, orientar y acompañar a las personas que trabajan en la Administración Pública Provincial que se encuentren en situación de vulnerabilidad por violencia, acoso laboral y/o de género.
d.- Establecer criterios para la intervención y el seguimiento de la situación de aquellas personas que atraviesen situaciones de violencia y acoso laboral y/o de género.
1 No se encuentran alcanzados por los presentes lineamientos, los casos en que la situación se corresponde con violencias ejercidas fuera del ámbito laboral detallado, en los cuales se asesorará a la persona sobre los servicios y dispositivos creados a tal fin en la órbita del Gobierno de Córdoba.
2 Resolución 2021/DGGIP-00000004
DEFINICIONES
El Convenio Nº 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo (2019) de la OIT, establece que:
a) La expresión “violencia y acoso en el mundo del trabajo” designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) La expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
A su vez, teniendo en cuenta los antecedentes normativos, los presentes lineamientos entenderán:
● Por violencia laboral3: toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores. Por consiguiente, no se considera violencia laboral:
▪ Conflictos laborales: divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales.
▪ Exigencias organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización, guardando el respeto debido a la
3 Según la “Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral” (OAVL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Disponible en: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl/derechos
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dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluyendo toda forma de abuso de derecho. Por ejemplo: cambios de puesto, sector u horario; o períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador.
▪ Estrés laboral: se llama estrés a la «respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas». El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.
▪ “Burn out”: también conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.
● Por violencia de género: todo acto de violencia dirigido a mujeres y personas LGBTIQ+, que puede manifestarse en conductas que, por acción u omisión, de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial de una persona, como así también su seguridad personal y/o su carrera laboral. Incluye la producida a través de cualquier medio de comunicación escrito, oral, audiovisual, digital, cibernético o electrónico, como también todas las acciones con connotación sexista, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine o estereotipe a las personas en razón de su género u orientación sexual.
TIPOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO:
En base a lo establecido en el Artículo 5 de la Ley Nacional N° 26.485, se definen los siguientes tipos de violencia, haciéndolos extensivos en el presente Documento a personas LGBTIQ+:
1.- Física: todo acto o conducta que de manera directa o indirecta tenga la intención de dañar la integridad física de la otra persona. Atenta contra el cuerpo de la otra persona, produciendo dolor, daño o implica el riesgo de producirlo.
2.- Psicológica: aquella que causa o puede causar daño emocional, disminución de la autoestima, que perjudica y/o perturba el pleno desarrollo personal, o que busca degradar o controlar las acciones de la otra persona. También comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación, aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia, sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a la salud psicológica y a la autodeterminación.
3.- Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de otra persona de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, acoso y abuso sexual. Todo acto, conducta, omisión o comentario reiterado, con connotación sexual, y/o sexista, sin consentimiento o aceptación por parte de quien lo recibe. Tienen la intención de infringir burla, humillación, dominación, manipulación, sobre la sexualidad de la otra persona.
4.- Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la persona, a través de:
a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes;
b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales;
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c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna;
d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
5.- Simbólica: La que, a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, fomentando la subordinación de la mujer y el desprecio por las personas LGBTIQ+ en la sociedad.
6.- Política: La que se dirige a menoscabar, anular, impedir, obstaculizar o restringir la participación política de las mujeres y personas LGBTIQ+, vulnerando el derecho a una vida política libre de violencia y/o el derecho a participar en los asuntos públicos y políticos en condiciones de igualdad.
MODALIDADES DE VIOLENCIA DE GÉNERO:
Las modalidades de violencia que se mencionan a continuación corresponden al Artículo 6 de la Ley Nº 26.485 y contemplan en estos lineamientos también a personas LGBTIQ+:
1. Violencia doméstica: aquella ejercida contra las mujeres y personas LGBTIQ+ por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad, comprendiendo la libertad reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de las mujeres y personas LGBTIQ+. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos. Incluye las relaciones vigentes o finalizadas, no siendo requisito la convivencia.
2. Violencia institucional: realizada por los funcionarios, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres y personas LGBTIQ+ tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan sus derechos. Quedan comprendidas,
además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil.
3. Violencia laboral: aquella que discrimina a las mujeres y personas LGBTIQ+ en ámbitos de trabajo, y que obstaculiza su ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática con el fin de lograr su exclusión laboral.
4. Violencia contra la libertad reproductiva: aquella que vulnere el derecho de las mujeres y personas con otras identidades de género con capacidad de gestar a decidir libre y responsablemente el número de embarazos o el intervalo entre los nacimientos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable.
5. Violencia obstétrica: aquella que ejerce el personal de salud sobre el cuerpo y los procesos reproductivos de las mujeres y personas con otras identidades de género con capacidad de gestar, expresada en un trato deshumanizado, un abuso de medicalización y patologización de los procesos naturales, de conformidad con la Ley 25.929.
6. Violencia mediática: publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres y personas LGBTIQ+, o sus imágenes, injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad, como así también la utilización de mujeres, adolescentes, niñas y personas LGBTIQ+ en mensajes e imágenes pornográficas, legitimando la desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la desigualdad o generadores de violencia.
7. Violencia contra las mujeres en el espacio público: aquella ejercida contra las mujeres y personas LGBTIQ+ por una o más personas, en lugares públicos o de acceso público, como medios de transporte o centros comerciales, a través de conductas o expresiones verbales o no verbales, con connotación sexual, que afecten o dañen su dignidad, integridad, libertad, libre circulación o permanencia y/o generen un
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ambiente hostil u ofensivo.(Inciso incorporado por art. 1° de la Ley N° 27.501 B.O. 8/5/2019)
8. Violencia pública-política: aquella que, fundada en razones de géneros, mediando intimidación, hostigamiento, deshonra, descrédito, persecución, acoso y/o amenazas, impida o limite el desarrollo propio de la vida política o el acceso a derechos y deberes políticos, atentando contra la normativa vigente en materia de representación política, y/o desalentando o menoscabando el ejercicio político o la actividad política de las mujeres y personas LGBTIQ+, pudiendo ocurrir en cualquier espacio de la vida pública y política.
PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIÓN
Consideraciones Generales:
Los Equipos de Orientación y Acompañamiento (EOA) de cada Jurisdicción realizarán el abordaje de las situaciones conforme lo regulado por la “Guía de Actuación para la Orientación y Acompañamiento de Situaciones Complejas”, aprobada por Resolución 2021/DGGIP-00000004 de la Dirección General de Gestión Integral de las Personas, con el acompañamiento del Equipo de Abordaje de Situaciones Complejas (EASC).
El EOA deberá arbitrar los medios para la recepción y tratamiento de las consultas y puestas en conocimiento, estableciendo a tal fin un espacio para la realización de entrevistas personales confidenciales, ya sea con modalidad presencial o virtual.
En el marco de los presentes Lineamientos se entiende por orientación, acompañamiento y seguimiento lo siguiente:
● Orientación: asesoramiento, guía, información que se le brinda a una persona o grupo de personas sobre los organismos de atención competentes (especializados) y sobre los procedimientos o trámites necesarios para resolver una situación compleja.
● Acompañamiento: apoyo, sostén, contención brindada a la persona que se encuentre atravesando una situación compleja vinculada a violencia, acoso laboral y/o de género desde el inicio al fin del proceso.
● Seguimiento: acto por el cual se recopila información y se registra con el fin de garantizar el proceso de asistencia de las personas y cumplimiento en cada momento del procedimiento.
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS
1. CONSULTA
Toda persona que trabaje en la Administración Pública Provincial puede recurrir al EOA de la Jurisdicción en la que presta servicios, para requerir asesoramiento e información sobre la situación compleja que pueda estar padeciendo dicha persona o bien un tercero perteneciente a de la Administración Pública Provincial.
La consulta puede realizarse mediante los diferentes medios que el EOA haya puesto a disposición (teléfono, mail, en forma presencial).
El EOA recepta la consulta, asesorando y orientando sobre los derechos con que cuenta e informa sobre las acciones, servicios e instituciones a las que puede concurrir para la restitución de los mismos. Con ese fin, el EOA podrá asesorarse con el EASC, como también podrá dar intervención a la Autoridad Especializada que corresponda según la situación.
Como parte del asesoramiento deberá informarse sobre los derechos que le asisten: derecho de denunciar por cualquier vía (sea administrativa y/o judicial); derecho de usufructuar la licencia por “violencia familiar, de género o contra la mujer” establecida en la Ley N° 10.318, en el caso que corresponda. Asimismo, dar a conocer los espacios que brinda la provincia para la contención, asesoramiento y atención a través de los organismos especializados específicos.
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La remisión del caso a la Autoridad Especializada se hará mediante el Formulario para Abordaje de Situaciones Complejas4. el cual deberá ser remitido en forma simultánea al EASC.
El EOA comunicará las sugerencias realizadas por la Autoridad Especializada a la persona que consultó.
Todas las actuaciones realizadas por el EOA, deberán quedar asentadas en el formulario mencionado y remitido a pedido del EASC, en los plazos que éste último lo disponga.
Si de la consulta surge que se trata de un supuesto de violencia o acoso de género comprendido en la Ley N° 10.401, el EOA brindará el asesoramiento correspondiente a las personas afectadas y deberá formular la denuncia que corresponda en el juzgado de violencia de género o sede judicial más próxima que por turno corresponda, conforme lo establecido en el art. 5 de la norma citada. El EASC brindará, a solicitud del EOA, el asesoramiento que éste requiera a fin de llevar a cabo tal acción.
2. PUESTA EN CONOCIMIENTO
La puesta en conocimiento podrá ser realizada por quien esté atravesando una situación de violencia o acoso laboral y/o de género o por quien tenga conocimiento de tal situación, mediante los diferentes medios con que cuenta el EOA de la Jurisdicción de la persona afectada (teléfono, mail, nota o en forma presencial) para solicitar la restitución de los derechos vulnerados y el cese de las conductas que le afectan.
El EOA deberá citar, en distintas instancias y a la mayor brevedad posible, a entrevista a las personas involucradas en la situación de violencia puesta en conocimiento, realizando la misma en los términos y con los dispositivos previstos en la “Guía de Actuación, Orientación y Acompañamiento en el Abordaje de Situaciones Complejas en la Administración Pública Provincial”5.
4 Resolución 2021/DGGIP-00000004
5 Idem
El EOA podrá poner en conocimiento a la Autoridad Especializada que corresponda, con el objeto de que ésta establezca los lineamientos a seguir en la situación específica, como así también solicitar en todo momento, asesoramiento al EASC para la intervención en asistencia, derivación y seguimiento, tanto de la persona víctima de violencia como de quien es denunciada como vulneradora de los derechos.
El EOA además de acompañar y orientar a las personas implicadas, podrá poner en conocimiento a la autoridad superior de éstas, cuando se deban tomar medidas que afecten el desenvolvimiento normal de trabajo de alguna de las partes. Se le requerirá explícitamente el cumplimiento del principio de confidencialidad.
EL EOA, haciendo una valoración de las circunstancias y la manifestación de la voluntad de las partes, podrá realizar las siguientes acciones, enumeración que no es taxativa:
1.- Realizar acciones tendientes al cese inmediato de la situación de violencia o acoso laboral;
2.- En el caso que entre las personas que se suscitó la situación de acoso o violencia laboral estuvieran o debieran estar en contacto directo por razones de trabajo o si ese contacto expusiera a la persona a una situación de vulnerabilidad, por la permanencia o continuidad de la relación laboral, el EOA podrá adoptar las medidas de resguardo necesarias, las cuales deberán tender a no afectar el normal desarrollo laboral de la personas afectadas, en especial la persona violentada conforme lo establecido por Ley Nº 10.401.
3.- Adoptar medidas preventivas para evitar nuevas situaciones similares; proponer líneas específicas de capacitación y tratamiento terapéutico, talleres, etc. para lo cual se podrá contar con el asesoramiento de las autoridades especializadas.
4.- Todas las acciones deberán ser conversadas con las personas afectadas a fin de orientar y escuchar su voluntad en la intervención. Sin embargo, las acciones que no requieran de su intervención ni afecten individualmente a las personas involucradas, podrán ser implementadas sin previa autorización expresa (capacitaciones, visitas a la dependencia, intervenciones sobre el clima organizacional, etc.)
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Tal como está establecido en la “Guía de Actuación, Orientación y Acompañamiento en el Abordaje de Situaciones Complejas en la Administración Pública Provincial”, este proceder no obstaculiza la activación de las medidas administrativas que estén al alcance de las personas implicadas.
Si se considera que los hechos o actos pudieren dar lugar a la realización de una investigación administrativa, el EOA deberá remitir al servicio jurídico la información correspondiente al caso. Dicha remisión se puede hacer en cualquier momento de la intervención.
Si de la puesta en conocimiento o la intervención sobreviniente surge que se trata de un supuesto de violencia o acoso de género comprendido en la Ley N° 10.401, el EOA brindará el asesoramiento correspondiente a las personas afectadas y deberá formular la denuncia que corresponda en el juzgado de violencia de género o sede judicial más próxima que por turno corresponda, conforme lo establecido en el art. 5 de la norma citada. El EASC brindará, a solicitud del EOA, el asesoramiento que éste requiera a fin de llevar a cabo tal acción.
El EOA en todo momento, aun cuando la situación haya sido remitida a la Autoridad Especializada, se haya derivado al servicio jurídico o se haya puesto en conocimiento del órgano jurisdiccional, continuará orientando y acompañando a las partes, como a los servicios intervinientes en su caso y realizando el seguimiento del proceso de la situación abordada.
La orientación, el acompañamiento y el proceso de seguimiento se activa una vez concluida la primera escucha de intervención, para lo cual el EOA podrá realizar entrevistas con las partes para observar el cumplimiento del plan de acción estipulado entre ellas. Se valorará y evaluará la pertinencia de las acciones realizadas.
EVALUACIÓN Y REVISIÓN:
Los presentes lineamientos estarán sujetos a revisión periódica a los fines de evaluar la efectividad de sus procedimientos y adecuar herramientas de aplicación, para su futura protocolización.
La revisión estará a cargo del EASC conjuntamente con las Autoridades Especializadas de ser necesario.
MATERIAL ANEXO:
El marco normativo internacional que contempla estos lineamientos incluye:
– La Declaración Universal de los Derechos Humanos. Asamblea General de las Naciones Unidas (1948)
– Declaración americana de los Deberes y Derechos del hombre – 1948 (art. 75, inc 22 de la Constitución Nacional)
– Convenio relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, Convenio 111 adoptado por la OIT (1958), ratificado por Ley 17.677 (1968)
– Pacto internacional de derechos civiles y políticos – 1966 (art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional)
– Pacto internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales – 1966 (art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional)
– Convención americana sobre derechos humanos “Pacto San José de Costa Rica” – 1969 (art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional)
– La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), su Protocolo Facultativo (CEDAW, 1999), la Recomendación General Nº 19 (1992) y Nº 25 (2004) de la CEDAW;
– Convenio relativo a la seguridad de los trabajadores. Convenio n° 155 adoptado por la OIT (1983), ratificado por ley 26.693 (2011)
– La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belem do Pará, 1994);
– Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo aprobado por la OIT en la Conferencia de 1998
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– Los Principios de Yogyakarta. Principios sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género (2006) y la ampliación de principios (2017)
– Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006), aprobada por ley 26.378 (2008)
– Reglas de Brasilia sobre Acceso a la Justicia de las Personas en Condición de Vulnerabilidad (2008) (adhesión de la CSJN mediante acordada N° 5/2009)
– Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo, CONVENIO N° 190 Sobre La Eliminación de la Violencia y de Acoso en el mundo del Trabajo y la Recomendación N° 206 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019)
A nivel nacional son:
– Ley N° 23.179: Aprobación de la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1985);
– Ley N° 23.592 actos discriminatorios (1988)
– Ley N° 24.430, Constitución Nacional (1994)
– Ley N° 25.326 de protección de datos personales (2000)
– Ley N° 26.485 de Protección Integral de las Mujeres (2009), con sus modificatorias: Leyes Nº 27.501 (2019) y Nº 27.533 (2019);
– Ley N° 26.618: Ley de Matrimonio Igualitario (2010);
– Ley N° 26.657: Derecho a la Protección de la Salud Mental (2010);
– Ley N° 26.743 de Identidad de Género (2012);
| – | Ley N° 26.791: Se la conoce como Ley de Femicidio y Crímenes de Odio, reforma el artículo 80 del Código Penal (2012); |
– Ley N° 27.499: Ley Micaela; Capacitación Obligatoria en Género para todas las personas que integran los tres Poderes del Estado (2018)
– Ley N° 27.533: Ley de Protección Integral a las Mujeres (2019)
– Ley N° 27.580: Aprobación Convenio Sobre La Eliminación De La Violencia Y El Acoso En El Mundo Del Trabajo (2020)
A nivel provincial:
– Ley N° 7.233 Estatuto del Personal de la APP, y demás plexos normativos que regulan las relaciones laborales en la provincia de Córdoba en áreas específicas (1985)
– Constitución de la Provincia de Córdoba (2001)
– Ley N° 9.283 de Violencia Familiar (2006), y sus modificatorias: Ley Nº 10.400 (2016) y Ley Nº 10.401 (2016);
– Ley N° 10.318 de Licencia Laboral por violencia familiar, de género o contra la mujer (2016);
– Ley N° 10.352 de adhesión a la Ley 26.485 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales (2016)
– Ley N° 10.401 de protección integral a las víctimas de violencia, a la mujer por cuestión de género, en el marco procesal, administrativo y jurisdiccional (2016)
– Protocolo de Actuación del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba para la tramitación de denuncias de violencia laboral: oficina de asesoramiento y registro de violencia laboral, aprobado por el Ministerio de Trabajo de la Provincia por Resolución N° 99/2017.
– Ley N° 10.544. Día Provincial por la Igualdad y la no Discriminación por la Orientación Sexual, Identidad y Expresión de Género. (2018)
– Ley N° 10.628 adhesión provincial a la Ley nacional 27499 Ley Micaela (2019)
– Resolución 37/2020 de la Secretaría General de la Gobernación, “Plan para el Abordaje de Situaciones Complejas